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Noticias | 08-Oct-2016

FEEDBACK, TÉCNICA VITAL EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

POR: L.A. FÁTIMA EDITH RAMÍREZ GÓMEZ

Dentro de las organizaciones, llámese grupos sociales o empresas una de las principales acciones que pretende o al menos se debería pretender es la mejora continua, siguiendo siempre la tendencia de crecer y desarrollarse en cuanto a su estructura, valores, comportamientos, actitudes y todo aquello que se involucre e influya, sean factores externos o internos con el fin de incrementar la eficiencia y eficacia de la organización. Para dicha visión, es de vital importancia identificar y programar un “cambio planeado” enfocado en lograr que los individuos, equipos de trabajo y por ende la organización entera funcione mejor, esto nos da como resultado la implementación de la tendencia que surge en la década de los 60´s llamada “Desarrollo Organizacional”, dicha herramienta se resguarda bajo las escuelas de las relaciones humanas de la administración dándole un enfoque humano a la gestión de las organizaciones.

Uno de los objetivos del desarrollo organizacional es el identificar y desarrollar las potencialidades de los individuos con el firme propósito de que se vea reflejado en su desempeño y en las habilidades utilizadas en las áreas: técnicas, administrativas e interpersonales.

Para dar cabida al desarrollo de la organización es importante examinar el ¿cómo? ¿Dónde? ¿Cuándo? y ¿Cuánto? los valores y la cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados que pretende lograr la organización, para ello se debe diagnosticar a la entidad y perfeccionar los sistemas, procesos de información y comunicación dentro de la empresa; pues a través de la recolección de la información que se genera en el proceso del modelo del desarrollo organizacional se puede determinar el camino a seguir hacia la mejora continua. Cuando el D.O, entra en acción es importante tener presente la mayor información posible para proporcionar así la retroalimentación correspondiente , es ahí donde se encuentra el “feed-back”; ésta técnica que es vista como un conjunto de respuestas e incluso reacciones que genera un receptor respecto a la actuación del emisor y así cambiar o modificar el mensaje.

El término ‘feed-back’ proviene del idioma inglés y podría ser traducido como “retroalimentación”. Es un proceso de comunicación y conexión continua entre emisor y receptor, pudiendo cambiar de posición durante el proceso; mediante el cual se realiza un intercambio de datos, informaciones, hipótesis, opiniones o incluso teorías.

Para Carlos Augusto Camarena (1999) el Feed-back “consiste en obtener información válida de un individuo, grupo de trabajo o de una unidad mayor o de toda la organización”. Para ello establece 14 reglas que son necesarias tomarse en cuenta para utilizar el feed-back:

1. Descriptivo

2. Específico y concreto

3. Dirigido a comportamientos modificables

4. Oportuno, aquí y ahora

5. Verificado por el grupo

6. Descrito por uno mismo

7. Comprobado por el grupo

8. Relación de ayuda

9. Solicitado o negociado

10. Positivo y negativo

11. Contacto visual

12. Adulto- adulto

13. Congruente

14. Se toma o se deja

Estos puntos los toma Camarena como una guía que permite el regreso de la información objetiva y sin involucramiento personal.

Por todo lo anterior el Feedback es una retroalimentación utilizada en la comunicación efectiva que no debe ser vista como una crítica destructiva que vaya enfocada en la descalificación, sino como una opinión constructiva que oriente al individuo o colaborador a proporcionarle una información que le ayude a transformar su conducta.

En los procesos verbales o no verbales donde ofrecemos o se nos proporciona una información es importante también tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. Buscar el momento oportuno y generar un buen ambiente o rapport enfocado a un clima de confianza, especificando en éste momento el propósito de la retroalimentación.

2. Ponerse en el lugar de otro basándose en hechos objetivos y centrándose de manera concreta en la conducta, orientándolo en cuáles son los resultados, comenzar por las fortalezas, describir sus oportunidades de mejora y los planes de acción o sugerencias que se le dará en un feed-back de uno a uno, siempre siendo breve y preciso en la información que se emita.

3. Destacar como le afecta o nos afecta el comportamiento del individuo sugiriendo especificar lo que puede obtener al modificar un aspecto o conducta a mejorar.

4. Pensar en las necesidades del receptor, para ello es necesario escuchar activamente al individuo o colaborador.

5. Elogiar lo que se está haciendo bien sin el uso de los “peros”, “no obstante”, “aunque”, etc. para ello es mejor utilizar o iniciar frases con “En adelante me gustaría”, “sería mejor que…”. Siempre exponer de forma asertiva lo que sí se quiere, utilizando frases para elogiar y de esa manera también se puede alimentar el autoestima del receptor.

6. Empezar y terminar de forma positiva la retroalimentación.

Una vez que se ha decidido proporcionar una retroalimentación es importante que sea positiva para aportar una información que pretenda desarrollar lo mejor del individuo enfocándolo o guiándolo hacia una mejora continua. Esta herramienta interpersonal nos ayuda a aprender de lo que se percibe de nosotros en cuanto a comportamiento, efectos negativos o positivos e incluso una solicitud de cambio que se valida en la comunicación efectiva.

Un consejo importante sería recordar el ¿Cómo te hacen sentir en la retroalimentación?, pues el individuo siempre va a recordar cómo se le trata, si recibe y percibe factores positivos será altamente influenciado por el coach o jefe para mejorar cualquier aspecto que beneficie o mantenga la sinergia de la organización.

M.E. FATIMA EDITH RAMIREZ GOMEZ,Profesora a nivel licenciatura de escuelas privadas ha trabajado para GNP, ILCE e INEE, síguela en nuestros artículos posteriores.
       

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